这和工作能力有关系吗？” “没想到开在北京的公司歧视北京人，我不理解为什么我的户籍是我求职中的阻碍。

” “完全没想到找工作会因为性格测试被刷掉，公司要求学历、专业经验也就罢了，性格测试结果竟然也在考量范围内。

” …… 《法治日报》记者近日采访多名高校毕业生发现，性别歧视、地域歧视、性格歧视、第一学历歧视等各种歧视横亘在他们的就业之路上。

而教育部前不久印发的《关于做好2025届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知》明确，严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息，严禁发布违反国家规定的有关性别、户籍、学历等歧视性条款的需求信息等。

就业促进法也规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别等不同而受歧视。

受访专家认为，就业歧视现象长期存在的一个原因是缺乏救济机制，鲜有人在遇到就业歧视时拿起法律武器维护自身平等就业权利。

建议畅通就业歧视的救济机制，同时发挥市场在人力资源领域配置中的基础性作用，让人才回归人力资源市场。

一些岗位只招男生 未婚未育求职被拒 走过秋招和春招，今年7月从北京某知名高校硕士毕业的李丹在经历多家企业面试后，终于入职一家律师事务所。

回想自己在求职过程中面临的各种歧视，李丹至今记忆犹新。

去年秋天，学校举办秋季校园招聘会，李丹看到一家上市公司有适合的岗位，就上前询问并递上简历。

公司HR收下简历后对她上下打量了一番，说道：“这个岗位，我们公司其实更想招一名男生。

” 另一次发生在今年3月，她前往四川一家科技企业面试。

HR相继问她“你是不是独生子女”“你的婚恋状况如何”等问题后，突然盯着她简历上的出生年月来了一句：“等等，你19岁才参加高考吗？” “连高考年龄都要考虑在内吗？”她很不解，又赶忙解释道：自己出生于年底，6岁当年9月无法上学，只能次年9月上学，所以参加高考时年龄为18岁半，并不是复读生。

结果，她没有通过此次面试。

“在找工作期间，我完全没料到会被问及这种问题，就算我高考第一年没考上大学，复读一年，或者待业，这和面试又有什么关系呢？”李丹说。

22岁的高丽毕业于浙江某大学数学科学学院，在求职过程中同样被贴上“女性”标签而碰壁。

前段时间，她在一家招聘网站上看到浙江省杭州市某小学招聘数学教师，觉得自己的条件符合岗位要求：有相应学科的教师资格证书；普通话二级甲等；本科以上学历；有授课、辅导相关经验；有较强的语言表达能力，责任心强。

她投送简历后接到了HR的面试信息，对方问了基本情况后又追问她是否有男朋友以及有无结婚的打算。

她回答说自己有男朋友，但30岁之前没有结婚和生育的计划。

但她还是被HR拒绝了。

HR告诉她，学校希望招聘已婚已育的求职者。

“招聘岗位要求中并没有这一项，这不是隐性歧视吗？”高丽气愤不已。

地域歧视显失公平 侵害权益通报罚款 北京人李元今年毕业于北京某大学电子商务专业，她没想到自己会被贴上“北京人”的标签而错失工作机会。

去年10月，她向北京某电商公司运营管理岗位投递了简历。

初试时，公司HR认为她适合这个岗位，通知她进入复试环节。

复试时，面试官看到她是北京人后，一直重复不爱招用出生在北京的女生，认为她们娇气、不愿意加班。

复试匆匆结束，她被这家公司拒绝了。

李元很生气，她没想到户籍竟成了求职中的阻碍。

“我在找工作时听说了一个词，‘京理女’——北京人、理科生、女生，在同等条件下，这类人不会被优先录用。

”李元吐槽说。

她与身边朋友沟通时发现，不少人与她有着同样的遭遇。

她的一位朋友在一家招聘网站投递简历时，有的公司HR先问是不是北京人，得到肯定答复后，就没有下文了；有的公司HR与她朋友前期沟通挺好，后来得知是北京女生后，直接回复“不合适，领导更倾向于外地的（应聘者）”。

至于原因，她曾经被HR委婉地告知，公司领导认为北京女孩不能吃苦。

李元感到很委屈，这不应该成为不能胜任工作的理由。

“我各方面能力并不差，也愿意认真工作，不应该用这种片面化的‘标签’把我们拒之门外，这不公平。

” 今年10月，人力资源和社会保障部公开通报10起侵害劳动者就业权益典型案例，其中包括一起公司发布歧视性招聘信息案。

根据通报，底，上海银傲人力资源有限公司发布招聘信息，特别备注“地已满”“地免”等字样，对特定户籍的劳动者就业进行限制，侵害劳动者平等就业权益，被罚款5000元。

求职遭遇性格测试 单位看重第一学历 重庆姑娘李敏在经历一年的求职后，从北京某985高校硕士毕业的她，最后到南方一个二线城市找了一份不算太理想的工作。

李敏的本科就读于老家一所普通院校，大学期间她学习非常刻苦，不但拿到了国家奖学金等奖项，还成为该校首个考入北京某985院校读研究生的学生。

然而，读研后，她发现“本科双非”（非985和211院校）标签似乎一直伴随着自己，哪怕是寒暑假实习，用人单位似乎都很看重“这个”。

让她尤其无奈的是去年9月参加秋招的经历。

李敏向一些心仪的企业投出了简历，但大多杳无音信。

她发现，这些企业大部分需要求职者填写第一学历，分了三档：985院校、211院校、普通本科院校。

她属于第三档普通本科院校。

终于有企业给她面试机会，但一个场景让她印象深刻：一家企业的HR进行面试时直接问她：“你本科毕业于大学，我怎么没有听说过这所大学？”简单寒暄了几句后，对方将简历递回到她手中，面试就此结束。

而与她一起去面试、本科毕业于一所985院校的同学，得到HR青睐并被录用。

后来，李敏“学乖”了，在简历上写学习经历时只写研究生阶段，但面试时仍会被问到本科毕业院校的情况，当她说出本科毕业院校时，结果往往是不了了之。

“就因为我本科毕业于一所普通院校吗？”李敏很是受伤。

无奈之下，她将求职目光投向南方，最终在南方某二线城市就业。

26岁的北京姑娘林琳则是在求职时被性格测试挡在门外。

她近日向一家互联网上市公司的资金管理岗位投递了简历。

公司招聘专员在通知她面试时进行性格测试，她表示自己是守卫者性格，结果对方说公司不想招聘守卫者性格的人。

在北京某高校读研一的刘佳告诉记者，去年4月至8月，她在北京一家公司的人力资源部担任实习生，负责打印材料一类的工作，还在HR面试时担任记录员。

她注意到，公司HR对2023届毕业生颇有微词：“他们这届学生，在家上了几年网课，学习质量肯定不高，不如此前在学校学习的学生。

” 就业歧视普遍存在 固化阶层引发矛盾 根据教育部数据，2025届高校毕业生规模预计达1222万人，同比增加43万人。

为促进高校毕业生高质量充分就业，教育部于今年11月印发《关于做好2025届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知》，要求严格落实校园招聘“三严禁”（严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息，严禁发布违反国家规定的有关性别、户籍、学历等歧视性条款的需求信息，严禁发布虚假和欺诈等非法就业信息），积极营造公平就业环境。

北京外国语大学法学院教授姚金菊认为，教育部这项政策的出台，直接指向当前就业市场中依然普遍存在的就业歧视现象，这些歧视包括但不限于学校歧视。

而且教育部时隔多年重申校园招聘“三严禁”要求，说明实践中招聘单位仅将院校和学历作为单一的筛选标准的就业歧视问题仍然盛行。

在姚金菊看来，就业歧视损害个体权益和就业市场的公平竞争环境，阻碍人才的发展与流动，加剧教育不平等的问题。

招聘市场中不合理的要求，向社会发出了错误的用人信号，也使毕业生在求职过程中面临不公平的待遇。

同时，通过设置门槛将求职者标签化来简化招聘流程，会加剧高校间等级分化，最终加深教育不平等，不利于人才的多样化培养。

她认为，长期的就业歧视会固化社会阶层，加剧社会不平等，进而会引发一系列社会矛盾和冲突。

例如，对女大学生的就业歧视是导致一些地区青年失业率较高的重要原因之一。

“就业歧视还违反了宪法和劳动法的相关规定，削弱了法律的权威性，阻碍了良性社会法治意识的形成。

例如，用人单位仅凭院校划分标准进行人才选任，给学生造成‘以出身论英雄’的恶性影响，导致一些学生产生否定平等权利的不良心态，对法律法规的实施产生障碍。

”姚金菊说。

人才供求关系失衡 法律救济途径不畅 就业促进法规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。

劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

但在法律已有规定的情况下，实践中仍出现贴标签、就业歧视问题。

对此，姚金菊分析说，主要原因在于供求关系不平衡，人才评价缺乏多元化、明确化标准。

受地域以及求职者就业观念影响，大量毕业生涌入经济发达地区的就业市场，造成求职者的过度饱和，供需严重失衡。

用人单位掌握了更大的话语权，求职者的平等权难以保障。

高校毕业生规模逐年增长，出于对“学历贬值”的担忧，用人标准也在不断提高。

出于对招聘、培训成本的考量，用人单位想要快速从大量求职者中筛选出符合要求的高水平人才，可能会更加倾向于采取“一刀切”的方式，以学历作为其选人用人的基础标准。

在她看来，随着经济社会的快速发展，新产业、新技术、新业态不断涌现并迭代更替，高校学科设置调整和人才培养模式“滞后”于市场需求的矛盾日益突出。

部分高校毕业生的职业技能难以满足市场需求，从而在就业市场中遭遇歧视。

从现实来讲，不同类型企业对于人才的需求也具有不同的标准。

然而，目前我国一些高校定位不够清晰，也没有明确的差异化培养目标，不同层次人才区分度不够，不同能力水平的毕业生在就业市场中混同，用人单位无法精准定位需要的人才。

西南政法大学经济法学院讲师杨雅云认为，就业促进法、妇女权益保障法等法律明确规定禁止就业歧视，保障求职者的平等就业权，但这些法律规定的严格执行仍需更有效的制度供给。

“现行法律法规尚不健全，监管惩处力度有待加强。

现行立法目前在学历歧视方面的立法倾向是：主要调整显性的直接歧视，而对隐性的间接歧视缺乏相应的识别与应对措施；相关规定多为原则性规定，缺乏具体可供落实的具体规则；缺乏对于法律责任及惩罚措施的明确规定，现有规定惩处力度不足。

”姚金菊说，同时对于劳动者而言，维权成本过高，他们往往难以通过法律途径有效救济。

这就导致用人单位违法成本较低，难以有效预防。

中国社会科学院法学研究所社会法研究室副主任王天玉认为，985、211曾经是我国推动高等教育发展的符号，但现在在一些企业眼里，已经标签化并变成一种不与就业岗位相匹配的人为筛选机制，其结果是大家觉得985、211毕业的学生比其他高校的学生能力强、水平高。

另外，就业歧视的救济机制长期以来没有理顺，就业歧视发生了，但很多求职者并没有拿起法律武器维护自己的平等就业权利，因为维权成本比较高。

完善立法强化监察 健全人才评价体系 姚金菊呼吁，解决给高校毕业生贴标签、就业歧视的问题，在法律层面上，要加强立法，扩大反就业歧视的范围，明确界定就业歧视的具体表现形式、责任归属，并确立相应的法律制裁措施与救济途径。

同时，要严格执行就业促进法，将就业歧视行为纳入劳动保障监察范围。

她认为，在制度层面上也要出台一系列的举措。

例如，坚决破除影响劳动力、人才流动的体制机制障碍，同步推进户籍、用人、档案等服务改革，消除地域、身份、性别、年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视。

健全就业歧视救济机制，为受害者提供有效的救济途径。

姚金菊建议，对于毕业生来说，应当强化有关就业歧视的法律意识。

同时，简化劳动者维权程序，在举证责任分配方面也可以采取举证责任倒置原则，增加用人单位实施就业歧视行为的违法成本。

对于用人单位而言，应当树立针对就业者的综合评价标准，如学业成绩、道德品德、专业技能、社会实践等综合评价体系。

“总的来说，健全求职者评价体系，便于用人单位多维度进行考察，用切实的多元评价取代‘唯学历论’，为人才选拔提供更为全面、准确的标准。

” 在杨雅云看来，鉴于现实中这类歧视现象的普遍性和系统性，有必要在相关法律条文中增加基于学校或学历歧视的禁止性规定。

同时，目前用人单位发布有关学校、性别、户籍、学历等歧视性招聘信息的违法成本很低，从现有司法实践来看，歧视加害者支付的精神损害赔偿金微不足道，对用人单位而言无关痛痒，有必要加大对这类直接就业歧视行为的惩处力度，尤其是引入惩罚性赔偿机制。

她呼吁，在法律执行层面，劳动行政部门应加大对就业歧视的监察力度，对发布歧视性招聘信息的用人单位及时进行约谈，依法责令改正，必要时予以行政处罚。

就保障平等就业权的实施机制而言，妇女权益保障法已将“侵害妇女平等就业权益”纳入检察公益诉讼的适用范围，相比歧视受害者个体以私力救济方式维权，公权力的干预介入有助于更有效、更全面地解决当前的就业歧视问题，不妨考虑在制度层面将检察公益诉讼的适用范围拓展至基于户籍、学历等其他理由的就业歧视。

王天玉认为，除了畅通就业歧视的救济机制外，还应鼓励遭遇就业歧视者通过提起诉讼等渠道维护自身的平等就业权利。

人力资源和社会保障部门、教育部门等可以联合推出一批典型案例，着重阐释列举什么情形属于就业歧视及需要承担什么样的法律责任，指引求职者保护自己的平等就业权利。

“解决就业歧视问题的根本出路，还在于发挥市场在人力资源领域配置中的基础性作用，让人才回归人力资源市场，高等教育作为直接参与人力资源市场的桥梁，应做好教育培养和就业去向之间的衔接。

”王天玉说。

（记者 陈磊 见习记者 丁一 张婉莹 漫画/李晓军 文中部分受访者为化名） 来源：法治日报返回搜狐，查看更多 责任编辑：

” 一个人的内在世界，往往决定了他面对生活的态度，遇事之后的选择，进而影响着事态的发展。

人生最重要的“风水”，不在天时地利，而在人为。

做好以下三件事，便是养好身上的“风水”，好运自会不期而至。

修炼好“内功” 所想所求，自然水到渠成 美国企业家沃尔森曾提出过沃尔森法则：一个人能得到多少，取决于你知道多少。

若想准确抓住机会，则需要不遗余力地投资自己。

不放过任何一个锻炼自我的机会，为未来造势。

而修炼好内功，亦是改变自己磁场的最好方式。

润米咨询创始人刘润，讲过自己的故事。

在大三的那年，有一个难得的机会，一家广告公司正在招聘实习生。

他毫不犹豫地抓住了这次机会，前去参加了面试。

彼时，刘润学的是数学专业，而自己感兴趣的又是计算机。

即便实习与专业无关，也不知以后是否会派上用场，但他还是在实习中全力以赴。

通过实习，刘润掌握了基础平面设计的技能。

恰恰是当时不计回报学会的东西，在他毕业投简历时派上了用场。

来源：全景视觉 后来招聘中，人力资源往往都会要求应聘者将自己的简历及各种印证材料放在一起提交。

刘润没有像其他人一样提交厚厚一沓的打印材料，而是决定用一种能让招聘者一眼就能注意到自己简历的方法。

刘润利用之前所学的设计技能，把简历设计成彩色的小册子。

果然，他的简历一下就吸引了招聘者的注意，与此同时，他还精简了内容，有助于减轻招聘者的阅读压力。

结果是，刘润只投了两份简历，却在几百人的竞争中都拿到了Offer。

来源：全景视觉 正如古语有言：“勤学如春起之苗，不见其长，日有所增。

” 当你步履不停，用勤勉加持能力，那么所想所求，自然也会水到渠成。

深厚的学识就像渡人的船，总是在良机来临时，不经意间把人推向期冀的彼岸。

时刻怀揣谦卑心 是转运的开始 有人这样形容过胡适的交际圈：“三教九流，红白蓝绿，无所不有。

” 不过我更喜欢近代大家唐德刚对他交友的贴切评价：“他具有‘磁性人格’，择友而交，虽然朋友遍地，却都是各行各业的顶尖人物。

” 这源于他的谦逊。

无论是文人墨客还是普通百姓，胡适都不会因为自己的成就而贬低他人，而是以恭敬的态度对待每个人，让人感受到他的尊重和温暖。

时刻怀揣谦卑心，才能认识到自身的局限，亦是转运的开始。

过于看重自己，稍有成就便自大自满，这样的人很容易被自我膨胀所困扰。

明代画家唐伯虎，他自小显露出来的绘画天赋就高于常人。

著名画家沈周在看过唐伯虎的画作之后，觉得他是个可塑之才，于是将他收为徒弟。

得到名师的指点后，唐伯虎的绘画技艺一日千里。

师父对他颇为欣赏，连同行都对他的作品赞誉有加。

然而，随着时间的流逝，唐伯虎的心却变得傲慢，甚至自认为跟随师父已再无进益。

直到有一天，唐伯虎提出结业回家，沈周非但没挽留，还邀请他一起吃饭。

房间有一扇窗户，沈周让他去推开，可无论唐伯虎怎么用力也打不开。

等仔细瞧后才发现，那窗户竟是师父挂在墙上的一幅画！ 唐伯虎瞬间醒悟：相较于师父的绘画技艺，自己的画艺是如此微不足道。

来源：全景视觉 从这以后，他虚心求教，潜心学画，最终在精心钻研中，成为一代名家。

《弟子箴言》中说道：“有一分谦退，便有一分受益处；有一分矜张，便有一分挫折来。

” 的确，凡事心存谦卑，才有持续成长的可能。

一旦自视甚高，往往会处处受挫。

那些真正聪慧的人，从不因对方的身份地位，去随意地轻视他人。

就像陈晓卿在访谈节目《十三邀》中所说：人内心要自由，才能接纳别人的不同。

无论何时，都不要用单一视角衡量世事。

别把自己看得太重，也别把他人看得太轻。

人生这场长跑，比起能力的高低，最终决定输赢的，往往是一个人的态度。

对别人的善意 最后成全的都是自己 起心动念决定着行为，行为继而决定着磁场，磁场又影响着运势。

真正有格局的人，都懂得遇事多帮扶他人，也是给了展现自己价值的契机。

曾看过一个报道。

在上海浦东大道，司机孙宝清接了一位客人去浦西海欧饭店赴约。

然而，车刚开一会，客人立马要求返回，因为钱包忘了带。

见客人有些焦急，孙宝清说可以免费送他。

路上还不断安慰客人：“不要担心，人之常情，谁都会有忘东西的时候。

” 抵达目的后，他悄悄把计价器的牌子翻了起来。

接着孙宝清又取出3张10元的乘车票，递给客人说：你可以找一辆我们公司的车，回去的时候用这个付车费。

来源：全景视觉 起初，他对这件小事也没当回事，哪知过了两天，孙宝清意外接到一个陌生电话，对方说自己是前几天那位顾客的秘书，问他愿不愿意到纽约银行上海分行工作，做行长的司机。

原来，那位落下钱包的客人正是该行的行长。

就这样，孙宝清从出租车司机变成了外企员工。

两年后，孙宝清感觉身体越来越不对劲，一检查得知是脑瘤。

面对高昂的医疗费用，一家人几乎绝望，这时，行长得知消息后，不仅四处帮忙筹款找专家，还给孙宝清在治疗期间保留了工作，才有了他后来的痊愈。

很认同作家冷莹的一句话：“你对别人的好和善意，最后成全的都是自己。

” 当初看似不起眼的帮助，却换来了意想不到的回响，甚至悄然改变了孙宝清后半生的命运。

所以，力所能及时，不妨拉人一把。

人与人之间的善意是相互的，你给予他人的善良，最终也会回馈到你身上，可能会带来更多。

写在最后 古罗马有句经典格言：“每个人都是自己命运的锻造者。

” 不可否认，我们的学养、认知、品质，会驱动着我们的行为，进而塑造出截然不同的磁场。

而那些被命运眷顾的人，往往都拥有强大的磁性体质。

你会发现，知识无价，但可以让人熠熠生辉；心态无形，却可以让人成就自我；善良无声，却是最好的渡己。

你是什么样，世界便是什么样。

养好智慧的脑袋 、谦卑的心态、善良的心灵这三处“上等风水”，定会遇见贵人相助，收获福报眷顾。

愿你我在荆棘满布的尘世，运用好这三个锦囊，在持续磨砺中，遇见更高阶的自己。

作者：夏花，爱跑步的90后。